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棋牌游戏评测网|2019年中级经济师人力资源考点解析:第八章

来源:希望手游网  [2019-7-7]  【

  第二部门 人力资源治理——第八章 薪酬福利治理

  知识点:薪酬概述

  焦点知识:

  1.薪酬的基本看法及组成

  2.影响薪酬设定的内外部因素

  3.薪酬给员工和企业带来的作用

  4.薪酬体系设计的原则

  5.职位薪酬体系、技术薪酬体系及能力薪酬体系的设计流程

  一、薪酬的看法及本质

  

寄义

薪酬

指在雇佣关系存在的前提下,员工在从事劳动、履行事情职责并完成事情任务之后,所获得的经济上和非经济上的酬劳或回报的总和

经济薪酬

直接经济酬金和间接经济酬金

非经济薪酬

一是事情特征;二是事情情况

  【例题·单选题】下列属于直接经济酬金的是( )。
  A.人为
  B.保险
  C.带薪休假
  D.EAP

  

『正确答案』A
『答案解析』本题考查薪酬的看法及本质。经济酬金包罗直接经济酬金及间接经济酬金,直接经济酬金包罗:人为、薪金、奖金、佣金及红利等。

  二、薪酬的基本组成

三个因素

内涵

基本薪酬

指企业凭据员工所肩负的事情或员工所具备的技术、能力而向员工支付的相对稳定的酬金,它为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源。凭据薪酬发放依据,可以将基本薪酬分为职位薪酬、技术薪酬和能力薪酬。职位薪酬即企业凭据员工所肩负的事情在企业中的相对价值来确定员工的基本薪酬。技术薪酬即企业凭据员工所掌握技术的几多来确定员工的基本薪酬,主要适用于 “蓝领员工”。技术薪酬有助于员工技术的提升,同时为员工提供了更多的加薪时机。能力薪酬即企业凭据员工所具备能力的有效性及能力水平的崎岖来确定员工的基本薪酬,主要适用于“白领员工”。一般将企业内部体现突出,对企业的焦点竞争力有着决定性作用的员工的能力作为尺度,通过相应的薪酬机制勉励其他员工向该偏向生长,以提高企业整体的市场竞争力。

奖金

奖金又称浮动薪酬,是指企业凭据员工的事情绩效或事情目标的完成情况而支付的酬金。奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部门。其设立目的是在绩效与薪酬之间建设一种密切的联系,从而引导员工行为以实现企业的战略生长目标。从时间维度来讲,可以分为恒久和短期奖励计划;从激励工具维度讲,可以分为小我私家和团队奖励计划。

福利

福利是指企业向员工支付的,不以员工向企业提供的事情时间为盘算单元的,具有相对普遍性的非钱币酬金

  【例题·单选题】企业向全体员工支付的非钱币酬金是( )。
  A.福利
  B.职位薪酬
  C.奖金 
  D.年金

  

『正确答案』A
『答案解析』福利是指企业向员工支付的,不以员工向企业提供的事情时间为盘算单元的,具有相对普遍性的非钱币酬金。

  三、影响薪酬设定的因素

外在因素

内涵

劳动力市场的供需关系与竞争状况

劳动力价钱(薪资)受供需关系影响,劳动力的供需关系失衡时,劳动力价钱也会偏离其自己的价值。一般而言,供大于需时,劳动力价钱(薪资)会下降;供小于需时,劳动力价钱(薪资)会上升。

地域及行业差异

企业应凭据所在地域经济生长水平及所属行业特点来制定薪酬尺度:一般经济发达地域的薪酬水平高于经济相对落后的地域,处于行业成恒久和成熟期的企业薪酬水平高于处于行业衰退期的企业。

当地生活水平

一方面,生活水平越高,员工对小我私家生活期望越高,会对企业造成偏高薪酬尺度的压力;另一方面, 生活水平高意味着物价指数要连续上涨,为保证员工生活水平不致恶化及购置力不致降低,企业也不得不定期适当调整薪酬。

与薪酬相关的执法、规则

如最低人为制度、小我私家所得税制度、强制性福利保险的种类以及缴费水平等,是企业薪酬治理的重要依据,直接影响员工薪酬结构及薪酬水平。

内在因素

内涵

企业的业务性质与内容

由于企业的业务性质与内容的差异,企业的薪酬政策也会存在较大的差异。对于劳动密集型企业,劳动力成本在总成本中占较大比重;但对于资本密集型企业,相对于先进的生产设备和生产工艺,劳动力成本在总成本中的比重却不大。

企业的经营状况及支付能力

直接影响员工的薪酬水平。一般来说,资本雄厚、盈利丰盛且正处于上升期的企业,愿意支付较高的薪酬来吸引、保留和激励员工;相反,规模较小或经营不景气的企业,则不得不量入为出。

企业文化

企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤。企业文化差异,一定导致看法和制度的差异,这些差异决定了企业的薪酬模型、分配机制的差异,这些因素间接地影响着企业的薪酬水平。

  【例题·单选题】影响薪酬设定的外在因素不包罗( )。

  A.企业文化

  B.劳动力市场的供需关系与竞争状况

  C.当地生活水平

  D.地域及行业差异

  『正确答案』A

  『答案解析』本题考查影响薪酬设定的因素。影响薪酬设定的外在因素:①劳动力市场的供需关系与竞争状况;②地域及行业差异;③当地生活水平;④与薪酬相关的执法、规则。选项A属于影响薪酬设定的内在因素。

  四、薪酬的作用

对员工的作用

内涵

基本生活保障

薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源,它对于员工及其家庭的生活起着无可取代的保障作用,在很洪流平上决定着员工及其家庭的生存状态和生活方式。

心理激励功效

薪酬是企业和员工之间的一种心理契约,这种契约通过员工对薪酬的感知而影响员工的态度、行为以及绩效结果,从而发生激励作用。

小我私家价值体现

员工的薪酬水平,往往代表了其在企业甚至是社会中的职位和条理。因此,薪酬同时也成为对员工小我私家价值和乐成的一种识别信号。

对企业的作用

内涵

改善经营绩效

薪酬起着吸引、保留、激励企业优秀员工的作用,同时能够有效引导员工的态度、行为和绩效结果,使员工的小我私家目标与企业目标相一致,从而提高企业的生产能力和生产效率,改善企业的经营绩效。

塑造和强化企业文化

薪酬对员工的事情态度和行为发生很强的引导作用,因此,合理的薪酬政策有助于塑造和强化良好的企业文化;相反,如果企业的薪酬政策与企业文化或价值观之间存在较大冲突,则将会是对企业文化和价值观的一次重大挑战。

支持企业厘革

薪酬可通过作用于员工、团队和企业整体来缔造与企业厘革相适应的内外部气氛,使员工更清晰地了解企业厘革的目的和历程,更迅速地适应企业新的情况,使企业目标与小我私家目标尽快地统一,从而有效地推动企业厘革。

  五、薪酬体系设计:

  (一)设计原则

传统设计原则

内涵

公正性原则

员工对薪酬分配的公正感是设计薪酬制度和进行薪酬治理时首要考虑的因素。公正性分为三个条理:一是外部公正性,即同一行业或同一地域或同等规模的差异企业中类似职位的薪酬应当基底细同,因为对他们的知识、技术与经验的要求相似,他们的各自孝敬也相似;二是内部公正性,指同一企业中差异职位所获薪酬应正比于各自的孝敬;三是小我私家公正性,涉及同一企业中占据相同职位的人所获薪酬之间的比力。

竞争性原则

指在社会上和人才市场中,企业的薪酬尺度要有一定的吸引力,才足以战胜市场中同行业、同等规模的其他企业,获得企业所需的焦点人才。企业薪酬的竞争性不仅体现在较高的薪酬水平和正确的价值取向,还取决于灵活多变的薪酬结构。

激励性原则

目前,单纯较高的薪酬水平已不能有效刺激员工努力事情,要想建设一套科学合理的具有较强激励性的薪酬体系,就必须在内部种种、各级职位的薪酬水平上,适当拉开差距,以真正体现按孝敬分配的原则。

经济性原则

提高企业的薪酬水平后,由于人工成本的提高,企业在产物市场的竞争能力肯定会有所下降。所以在薪酬体系设计时,应力求使用有限的薪酬最大限度地引发员工的事情积极性,以提高企业的市场竞争力。

正当性原则

企业薪酬制度必须切合国家及地方有关劳动用工及人事的有关执法规则,尤其要体现对劳动者的尊重、公正,制止不应有的歧视。

现代设计原则

内涵

团队性原则

随着企业治理理念及要领的不停生长,有须要在薪酬体系设计时建设基于团队的奖励计划,促使团队成员之间相互相助,更好地发挥团队效能。

隐性酬金原则

凭据效用递减原则,当物质激励到达一定水平时,其激励效用会逐渐削弱。所以,现代治理心理学要求企业更多地从内在心理上去激励员工,以满足员工的心理需求。

  【例题·单选题】同一企业内差异的两个职位上的员工,其为企业作出孝敬相同,但两者所获得的奖金却差异的,这说明该企业的薪酬违反了( )原则。

  A.外部公正性

  B.小我私家公正性

  C.内部公正性

  D.团体公正性

  『正确答案』C

  『答案解析』本题考查传统的薪酬体系设计原则中公正性原则。内部公正性,指同一企业中差异职位所获薪酬应正比于各自的孝敬,只要比值一致即是公正。

  (二)职位薪酬体系设计的基本步骤

六大步骤

内涵

明确企业基本现状及战略目标

企业现状及未来战略目标是制定薪酬政策,进行薪酬决策的重要前提条件。只有明确了企业现状及未来战略目标才气确定适合本企业的薪酬水平,才气建设具有内部公正性和外部竞争性的薪酬体系。

事情分析及事情评价

事情分析是确定薪酬体系的基础,在结合企业战略生长目标的前提下,通过系统分析的要领明确企业内部各职位的职责权限、任职资格。事情评价主要是为了解决薪酬的内部公正性问题。事情评价的作用主要体现在两个方面:一是确定企业内部各职位的相对价值,得出职位品级序列;二是为薪酬视察建设一套统一的职位评估尺度,以消除差异公司间由于职位名称的差异,或纵然职位名称相同但实际事情要求和事情内容差异所导致的职位差异,从而使差异职位之间具有可比性,为确保薪酬的公正性奠基基础。

薪酬视察

主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。薪酬视察主要是通过种种途径,收集企业所关注的竞争对手或同行业类似企业的薪酬水平及相关信息,并凭据薪酬曲线得出本企业各职位薪酬所处的位置。

确定薪酬水平

在薪酬视察结束后,就应结合企业所处的内外部情况确定薪酬水平。在确定薪酬水平时,企业可以选择领先战略、追随战略或滞后战略,同时也可以凭据职位特点的差异,在企业内部实行混淆战略。

薪酬结构设计

是内部一致性和外部竞争性尺度之间进行平衡的结果。一个完整的薪酬结构中主要包罗薪酬品级、薪酬品级内部变换规模和相邻薪酬品级间的关系等。

薪酬预算与控制

在薪酬结构设计完成后,为了保证薪酬体系的有效实施,还要进行薪酬预算与控制。所谓薪酬预算,就是预先性的整天职析历程。通过薪酬预算可以提前预计出企业的人工成本,并进行相应的控制。

  (三)技术薪酬体系的设计流程

四大步骤

内涵

技术分析

即对某项事情所需技术信息的收集和分析历程,如同事情分析是构建职位薪酬体系的基础一样,技术分析是技术薪酬体系的基础和前提。

技术评价

即评估差异技术对企业的相对价值,进而建设技术品级体系的历程。

技术订价

即凭据一定的规则对差异技术品级确定薪酬数额的历程,与凭据薪酬市场水平建设职位薪酬政策相类似。

技术治理

即在技术薪酬体系中判定员工的技术水平、与员工进行交流相同、提供职位轮换、技术认证以及建设科学完善的培训体系等,目的是保持技术薪酬体系的正常运行。

  (四)能力薪酬体系的设计流程

四大步骤

内涵

进行事情分析,划分职类和职种

职类、职种的划分可以说是为员工的职业生涯设定跑道,员工除了依靠职位晋升外,还可以通过在本职种内不停提高任职能力来实现薪酬水平的提高。

任职资格体系的建设

任职资格体系就是对差异职类、差异职种的任职资格,凭据事情难度及庞洪水平的需要进行划分,如治理服务职类的人力资源开发职种可以划分为四个任职资格品级。

职种价值评价

职种评价的工具是职种中各个职位任职资格品级的尺度,包罗知识、专业经验与结果、专业技术和行为尺度等,评价的要领与事情评价类似。职种评价的目的是要凭据评价分数来划分薪酬品级,即一个职种所在的薪酬品级取决于所有任职资格品级的最高分和最低分。

员工任职资格判定

应当由每个职种领域的权威和专家对员工小我私家的任职资格进行判定,方式应随需要而定。判定结束之后,将每个员工归入相应的薪酬品级中。

  知识点:薪酬水平及薪酬结构设计

  焦点知识:

  1.种种薪酬水平的特点及适用性

  2.薪酬结构中薪酬变换规模、薪酬变换比率、薪酬区间渗透度以及相邻薪酬品级间交织重叠的寄义及盘算要领

  3.宽带式薪酬结构的基本看法、优点及局限性,确定薪酬宽带数量、宽带订价及宽带薪酬中员工定位的基本要领

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责编:duoduo

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