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2019年中级经济师人力资源考点解析:第十章
来源:希望手游网  2019-7-7  【

  第二部门 人力资源治理——第十章 员工关系治理

  知识点:员工入职、在职及离职治理

  员工关系是指员工与企业治理方之间相互作用的行为 ,既包罗双方因为签订雇佣契约而发生的执法关系,也包罗社会层面双方的人际、情感甚至道义伦理 等关系。

  员工关系治理是人力资源治理中的一个特定领域,指企业通过制定和实施各项人力资源政策以及其他治理相同手段调治企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响,从而有利于组织目标实现及员工生长。

  一、入职治理

  (一)外部招聘历程中的各阶段歧视分类

  1.宣布招聘广告(性别、年龄、经验、学历及院校歧视)

  2.简历筛选阶段(户籍、地域、星座、属相、血型;民族;婚姻、有身)

  3.甄选阶段(身材相貌、性格歧视、康健、残疾人)

  1.宣布招聘广告阶段

  (1)性别歧视 。好比对女性的歧视,时机不均等。

  (2)年龄歧视 。尽管我国执法明确划定了就业年龄和退休年龄,但是用人单元往往会提出更苛刻的年龄条件。

  (3)经验歧视 。要求求职者具备事情经验已经成为许多用人单元的招聘条件。(大学生及初出茅庐者)

  (4)学历、院校歧视 。不少用人单元借此提高求职者的学历尺度,结果造成用人的高消费现象。在歧视性广告中,学历和院校歧视占比41.58%。

  2.简历筛选阶段的歧视

  (1)户籍歧视 。是凭据劳动者户籍所在地所作的任何区别、排斥或优惠,其结果是造成剥夺或损害其在就业上时机或待遇上的平等。

  (2)地域、星座、属相、血型等刻板印象歧视 。企业在招聘的时候,凭据差异地域、生辰的特征,形成差异性格、喜好、做事气势派头等刻板印象,进而进行选择。

  (3)民族歧视。 经视察发现,60%的少数民族求职者在应聘时,遇到过或果真或隐晦的民族歧视,好比饮食习惯或其他生活习俗。

  (4)婚姻状况、有身歧视 。为制止肩负女性结婚生育的社会成本,通过制定苛刻的条件来限定女性员工的婚姻或生育。

  3.甄选阶段的歧视

  (1)身材相貌歧视 。求职者应聘某个他能胜任的事情时,而提供这项事情的用人单元却因其身高或容貌问题把此项事情提供应了其他相对身材较高或容貌姣好的求职者。

  (2)性格歧视 。许多企业面试的时候会询问求职者的性格,在最后作出录用决策的时候,不是凭据需要而是凭据小我私家的偏好去选择,严重侵犯了求职者的权益。

  (3)康健歧视 。如果劳动者的康健状况既不危害公共宁静,又足以胜任事情的要求,用人单元依然以其康健问题为由对其就业予以倒霉限制,这就属于康健歧视。

  (4)残疾人歧视 。如果劳动者能够证明自身具备事情岗位的相应能力及资质,且因为受到歧视而影响与用人单元建设劳动关系,那么用人单元可能碰面临执法风险。

  【例题·单选题】以下属于甄选阶段歧视的是( )。

  A.年龄歧视

  B.户籍歧视

  C.民族歧视

  D.康健歧视

  『正确答案』D

  『答案解析』年龄歧视属于宣布招聘广告阶段的歧视;户籍歧视与民族歧视属于简历筛选阶段的歧视。

  【案例】高先生曾是上海一家单元的助理工程师,最初比德创展公司找到他,希望他能去事情。经过慎重考虑,高先生体现同意。今后,高先生还完成了由比德创展公司经理发来的一份测试卷,该经理在看过测试卷后称可以接收其任职。

  不久后,高先生凭据公司的要求进行了体检,体检结果显示其为乙肝“小三阳”。当高先生拿着体检结果及相关质料到比德创展公司报到时,公司拒绝与其签订劳动条约。因此,高先生将比德创展公司告上了法庭。要求单元书面赔礼致歉,赔偿经济损失,并要求比德创展公司支付精神损害抚慰金。

  (二)招聘广告

  在性质上属于要约邀请,不具有执法约束力

  受聘的劳动者要求将广告的内容写入条约条款中,变为条约的内容。才气使用人单元受到招聘广告的约束。

  (三)录用信

  录用信是以信函的方式 通报录用信息的要领,其执法寄义是一种“要约”。凭据《条约法》划定,要约就是希望和他人订立条约的意思体现。这个意思应当内容具体明确,而且经受要约人一旦作出了允许,就要受到意思体现的约束。因此,录用信会对用人单元发生执法约束。

  录用信的发放工具主要是针对中高层岗位或具有不行替代性的岗位的候选者。

  在经过了配景视察和体检之后签订的劳动条约,具有比录用信更高的执法效力。

  主要内容焦点要点

  要害条款薪酬水平

  福利待遇

  岗位部署

  职责权限

  解除条件必须体检及格

  能够提供治理用工手续的有效文件

  提供的资格证明文件真实

  在录用信划定的期限内回复

  【例题·多选题】以下属于录用信中的解除条款的有( )。

  A.薪酬水平

  B.福利待遇

  C.必须体检及格

  D.提供的资格证明文件真实

  E.岗位部署

  『正确答案』CD

  『答案解析』本题考查入职治理的内容。

  (四)试用期

  试用期是用人单元和劳动者建设劳动关系后为相互了解、选择而约定的不凌驾6个月 的考察期。

  从用人单元角度,试用期赋予其考察劳动者是否与录用要求相一致的时间,从而制止遭受不须要的损失。在劳动条约中约定试用期时,应注意同一用人单元与同一劳动者只能约定一次试用期。

  劳动者在试用期的人为不得低于本单元相同岗位最低档人为或者劳动条约约定人为的80%,并不得低于用人单元所在地的最低人为尺度

  在试用期内,人力资源部门依据试用期事情任务和岗位说明书的要求,对新员工进行事情和业务技术的考核,切合要求的应予以留用。否则,可以以“不切合录用条件”为由,提前3日通知 ,解除劳动关系。在试用期内,劳动者离职不肩负培训用度

  【例题·单选题】以下对于试用期说法不正确的是( )。

  A.试用期是用人单元和劳动者建设劳动关系后为相互了解、选择而约定的不凌驾6个月的考察期

  B.在劳动条约中约定试用期时,应注意同一用人单元与同一劳动者只能约定一次试用期

  C.在试用期内,劳动者离职不肩负培训用度

  D.劳动者在试用期的人为不得低于本单元相同岗位同等最低档人为或者劳动条约约定人为的70%

  『正确答案』D

  『答案解析』本题考查试用期的内容。

  (五)三方协议

  1.三方协议的界定及作用

  三方协议 即就业协议书,系“普通高等院校结业生就业协议书”的简称。三方协议是结业生、用人单元、结业生所在学校三方为了明确结业生就业择业历程中的权利和义务关系而签订的书面协议。

  作用 是:三方协议是学校统计就业率、派遣结业生的依据;是结业生治理小我私家档案和户口的依据;是用人单元申报进人指标的依据;是结业生与用人单元之间即将确立劳动关系的依据;明确了结业生、用人单元、学校之间相关的权利和义务,是追究违约方违约责任的依据。

  2.三方协议的执法效力分析

  三方协议切合民事执法行为的组成要件,具有执法效力 。三方协议依法建设后对三方当事人均具有执法约束力,三方当事人均具有遵守的义务。三方协议是三方当事人意思体现一致的产物,切合《条约法》简朴条约的组成要件。三方协议中约定违约方应该肩负违约责任,无论是结业生照旧用人单元均要受其约束。三方协议的执法效力低于劳动条约

  【例题·多选题】以下对于三方协议说法正确的有( )。

  A.三方协议的执法效力高于劳动条约

  B.是学校统计就业率、派遣结业生的依据

  C.是结业生治理小我私家档案和户口的依据

  D.三方协议是结业生、用人单元、结业生所在学校三方为了明确结业生就业择业历程中的权利和义务关系而签订的书面或者口头协议

  E.用人单元、学校之间相关的权利和义务,是追究违约方违约责任的依据

  『正确答案』BCE

  『答案解析』本题考查三方协议。

  (六)应届结业生录用治理

  应届结业生与一般员工的差异主要体现在 :对公司期望要求过高、职业生长困惑、处置惩罚人际关系欠佳、职业技术不够熟练等方面。原因主要是应届结业生对劳动力市场及自身情况不了解,事情经验缺乏造成的。

  企业应从增强入职培训、资助应届生做好职业生涯计划、增强劳动条约治理和试用期考核几个方面入手,顺利完成应届结业生的录用事情。为尽量淘汰应届结业生违约,企业应明确三方协议中违约金条款的执法适用和金额问题。

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