单项选择题(每题1分)
1.关于股票期权计划的陈述，正确的是()。
A.对于上市公司和非上市公司，都可以接纳股票期权计划
B.股票期权获受人到期可以行权也可放弃
C.股票期权既是员工的权利又是员工的义务
D.股票期权行使期限一般凌驾10年
答案： B
解析： 股票期权有一定的局限性，即只适用于上市公司，选项A错误。股票期权是一种权利而非义务，选项C错误。股票期权行使期限一般不凌驾10年，强制持有期为3〜5年不等，选项D错误。
2.企业在制定自己的人为政策、确定企业人为水平时，必须要对()有正确的了解。
A.钱币人为
B.实际人为
C.物价指数
D.恩格尔系数
答案： B
解析： 本题考查人为水平。企业在制定自己的人为政策、确定企业人为水平时，必须要对实际人为有正确的了解。
3.通过盘算特殊的商业要素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的要领称为()。
A.时间序列分析法
B.比率分析法
C.回归分析法
D.德尔菲法
答案： B
解析： 比率分析法，即通过盘算特殊的商业要素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的要领，提供比趋势分析更为精确的预计值。
4.关于绩效考核要领的说法，正确的是()。
A.行为锚定法的成本低廉，评价尺度统一
B.不良事故法能提供富厚的绩效反馈信息
C.目标治理法的设计成本较高，需要泯灭大量人力物力
D.要害事件法的执行性高，但无法应用于绩效反馈
答案： C
解析： 排序法、配对比力法、强制宣布法等考核要领成本低廉、评价尺度统一，但是无法应用于绩效反馈面谈。不良事故法能有效规避事情差错造成的组织利益的巨大损失，但是不能提供富厚的绩效反馈信息。要害事件法设计成本低，但是执行性不高。所以选项ABD说法错误。
5.在评估培训与开发效果时，不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目或运动的要领是()。
A.问卷视察法
B.自我评价的态怀抱表
C.面谈
D.控制实验法
答案： D
解析： 控制实验法是评估培训与开发效果最规范的评估要领，它不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目或运动。
6.政府调整劳动关系的最基本形式是()。
A.社会文化情况
B.经济情况
C.政策情况
D.执法和制度情况
答案： D
解析： 执法和制度情况是通过执法和政府干预等其他力量规范雇佣关系双方行为的相关机制，这些机制划定了双方的权利义务，并具有相对稳定性。市场经济国家在规范劳动关系、掩护劳动者权益方面，制定了比力完善的执法体系，执法和制度是政府调整劳动关系的最基本形式。
7.将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，将其他功效留给使用者自行斟酌使用，这种人力资源信息系统属于()。
A.混淆型
B.疏散型
C.集中型
D.独立型
答案： A
解析： 人力资源信息系统分四种类型：集中型、疏散型、独立型与混淆型。其中，混淆型指的是将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，将其他功效留给使用者自行斟酌使用。
8.附加的工人效应体现了()特点。
A.劳动力供应的经济周期
B.劳动力供应的生命周期
C.劳动力需求的经济周期
D.劳动力需求的生命周期
答案： A
解析： 经济周期中的劳动力供应包罗附加的劳动者效应、暮气沉沉的劳动者效应和两种效应的配相助用。
9.在我国许多企业、事业单元中依然存在基于身份的用工制度，正式员工和条约员工(或外聘员工或派遣员工)纵然从事同样的事情，所得的人为福利水平以及其他方面的待遇也存在很大的差距，这些属于()。
A.雇主歧视
B.竞争性歧视
C.非竞争性歧视
D.统计性歧视
答案： C
解析： 本题考查劳动力市场歧视。非竞争歧视是指劳动力市场处于非竞争状态下发生的歧视。在我国许多企业、事业单元中依然存在基于身份的用工制度，正式员工和条约员工(或外聘员工或派遣员工)纵然从事同样的事情，所得的人为福利水平以及其他方面的待遇也存在很大的差距，这些都属于歧视。
10.通过治理者与员工进行连续的相同，预防或解决绩效周期内可能存在的问题，以确保更好地完结果效计划的历程称为()。
A.绩效考核
B.绩效监控
C.绩效计划
D.绩效反馈
答案： B
解析： 绩效监控指的是在绩效考核期间内治理者为了掌握下属的事情绩效情况而进行的一系列运动。绩效监控通过治理者和员工连续的相同，视察、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，更好地完结果效计划。
11.用人单元应当实时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起()日内见告社会保险经办机构。
A.3
B.7
C.10
D.15
答案： D
解析： 用人单元应当实时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自解除劳动关系之日起15日内见告社会保险经办机构;失业保险金领取期限自治理失业挂号之日起盘算。
12.目前，企业对于内部人员过剩作出的典型反映是()，这种要领会给企业造成恒久创伤。
A.降薪
B.裁员
C.职位调动
D.重新培训
答案： B
解析： 本题考查人力资源供求平衡的要领分析。企业对于内部人员过剩作出的典型反映就是裁员，这种做法消除人力资源过剩的速度很快，但是却会导致劳动者遭受很大的痛苦，不仅包罗短期的痛苦，而且会造成恒久创伤。
13.关于劳动争议仲裁案件当事人的说法，切合执法划定的是()。
A.用人单元与其他单元合并前发生的劳动争议，由合并后的单元为当事人
B.用人单元与其他单元合并前发生的劳动争议，由合并前的单元为当事人
C.用人单元和仲裁员为劳动争议仲裁案件的双方当事人
D.用人单元分立为若干单元的，其分立前发生的劳动争议，由分立前的实际用人单元为当事人
答案： A
解析： 在仲裁运动中，《劳动争议调整仲裁法》划定，发生劳动争议的劳动者和用人单元为劳动争议仲裁案件的双方当事人。用人单元与其他单元合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单元为当事人;用人单元分立为若干单元的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单元为当事人。用人单元分立为若干单元后，对蒙受劳动权利义务的单元不明确的，分立后的单元均为当事人。
14.员工以同种方式完成相似事情的水平，称为()。
A.规范化水平
B.专业化水平
C.集权化水平
D.分工化水平
答案： A
解析： 组织结构的主要特征因素包罗：治理条理和治理幅度、专业化水平、地域漫衍、分工形式、要害职能、集权水平、规范化、制度化水平、职业化水平、人员结构。其中，规范化水平是指员工以同种方式完成相似事情的水平。
15.从事非全日制用工的劳动者，在同一用人单元每周事情时间累计不得凌驾()小时。
A.20
B.24
C.30
D.35
答案： B
解析： 本题考查非全日制用工。从事非全日制用工的劳动者，在同一用人单元每周事情时间累计不得凌驾24小时。
16.当企业人力资源供求到达平衡时，下列做法中正确的是()。
A.不接纳行动
B.缩短事情时间
C.非雇佣措施
D.提前退休
答案： A
解析： 本题考查人力资源计划的看法。当人力资源供求到达平衡时组织无须接纳特此外人力资源措施。
17.关于绩效治理的说法，错误的是()。
A.绩效治理是治理者与员工通过连续开放的相同，就组织目标和目标实现方式告竣共识的历程
B.绩效治理偏重于绩效的评估
C.绩效治理的目的之一是建设绩效优化体系，实现组织与小我私家绩效的紧密结合
D.绩效治理强调信息的相同和绩效的提高
答案： B
解析： 本题考查绩效治理。绩效治理是治理者与员工通过连续开放的相同，就组织目标和目标实现方式告竣共识的历程，选项A正确。绩效考核偏重于绩效的识别、判断和评估，选项B错误。绩效治理的主要目的是建设客观、简练的绩效优化体系，实现组织与小我私家绩效的紧密结合，选项C正确。绩效治理偏重于信息的相同和绩效的提高，选项D正确。
18.下列关于培训与开发决策分析的表述错误的是()。
A.只有B—S>C时，培训与开发才会提高组织的收益
B.培训与开发是一项无回报的开支
C.培训与开发的预算经常落后于经营战略计划
D.治理层不愿意做那些难于权衡或反馈周期长的培训与开发投资
答案： B
解析： 培训与开发不是一项无回报的开支，而是一种人力资源投资。故选项B错误。
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19.劳动者或者用人单元向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁费()。
A.应由用人单元交纳
B.无须交纳
C.应由败诉一方交纳
D.应由提出仲裁申请的一方交纳
答案： B
解析： 凭据《劳动争议调整仲裁法》划定，劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。
20.关于绩效反馈面谈的说法，正确的是()。
A.绩效面谈要含糊笼统，维护员工自尊
B.绩效面谈的基础目的是指出员工的不足
C.绩效面谈中不需要讨论员工的绩效现状
D.绩效面谈中应制止对立和冲突
答案： D
解析： 绩效反馈面谈的原则与技巧：①建设相互之间的信任：治理者要尊重员工的自尊，小心制止挫伤员工的事情热情。②开诚布公、坦诚相同：绩效反馈面谈切忌含糊笼统，员工缋效现状的信息应该被具体、详细、客观地解释。③制止对立与冲突：在反馈面谈中，主管需要有更高的修养，给予员工足够的尊重。④关注未来而不是已往：太过地讨论已往是一种时间的浪费，因为它很难对未来的绩效革新带来实质性的资助。⑤该结束时立即结束：泛起紧急事务、严重分歧、严重超时等情况时，应当坚决中止绩效反馈面谈。
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