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苹果掌上娱乐棋牌|2019中级希望手游人力资源专业练习题(十六)

来源:希望手游网  [2019-8-11]  【

  单项选择题(每题1分)

  1.在引发个体努力事情的动机因素中,不属于外源性动机的是()。

  A.社会职位

  B.奖金酬金

  C.制止处罚

  D.实现潜能

  答案: D

  解析: 动机分为内源性动机(又称内在动机)和外源性动机(又称外在动机)。其中,外源性动机是指人为了获得物质或社会酬金,或为了制止处罚而做出某种行为,做出这种行为是为了行为的结果,而不是行为自己。外源性动机的员工更看重事情所带来的报偿,如人为、奖金、表彰、社会职位等。

  2.下列不切合社会保险挂号相关划定的是()。

  A.种种用人单元自建设之日起30日内申请治理社会保险挂号

  B.社会保险经办机构自收到申请之日起30日内予以审核

  C.保险挂号事项发生变换,自变换之日起30日内治理变换或注销社会保险挂号手续

  D.用人单元应该自用工之日起30日内为其员工向社会保险经办机构申请治理社会保险挂号

  答案: B

  解析: 社会保险经办机构自收到申请之日起15日内予以审核,发给社会保险挂号证件。选项B错误。

  3.在组织生长的人文技术中,旨在通过无结构小组的交互作用来改善行为的要领称为(),又称为T团体训练。

  A.敏感性训练

  B.团际生长

  C.团队建设

  D.群体关系开发

  答案: A

  解析: 敏感性训练又称实验室训练、T团体训练、交友团体训练等,是指通过无结构小组的交互作用来改善行为的要领。

  4.当学校有10000名学生时需要200名教师,如果这个学校预期明年注册的学生会增加1000名,师生比稳定,则需要增加聘用20名教师。这种人力资源需求预测的要领是()。

  A.主观判断法

  B.比率分析法

  C.时间序列分析法

  D.回归分析法

  答案: B

  解析: 比率分析法是通过盘算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的要领,提供比趋势分析更为精确的预计值。

  5.小我私家不需要以现金或支票支付行权用度,证券商以出售部门股票获得的收益来支付行权用度,并将余下股票存入经理人小我私家账户,这种股票期权的执行方式是()。

  A.现金行权

  B.无现金行权

  C.现金行权并出售

  D.无现金行权并出售

  答案: B

  解析: 本题考查无现金行权。无现金行权是指小我私家不需要以现金或支票支付行权用度,证券商以出售部门股票获得的收益来支付行权用度,并将余下股票存入经理人小我私家账户。

  6.家庭生产理论认为,在确定每个家庭成员的时间利用方式时所依据的原则是()。

  A.比力优势原理

  B.绝对优势原理

  C.利润至上原理

  D.效率优先原理

  答案: A

  解析: 本题考查家庭生产理论。家庭生产理论认为,在确定每个家庭成员的时间利用方式时所依据的原则是比力优势原理。

  7.现代人力资源不仅仅是一种“成本中心”,同时也被看成是()。

  A.人才中心

  B.战略中心

  C.利润中心

  D.竞争中心

  答案: C

  解析: 本题考查战略性人力资源治理的看法。现代人力资源治理已经被看成是一种“利润中心”,而不仅仅是一种“成本中心”。

  8.在国际人力资源治理的地域中心模式中,人力资源决策者为()。

  A.母公司

  B.区域总公司

  C.东道国子公司

  D.母公司与子公司相助

  答案: B

  解析: 在国际人力资源治理的地域中心模式中,人力资源决策者为区域总公司。

  9.劳动力供求双方之间的接触是很是疏散的,因而很难看到像一般商品市场那样可以清晰地辨认出的劳动力市场,这反映了劳动力市场的()。

  A.特殊性

  B.不确定性

  C.难以权衡性

  D.多样性

  答案: B

  解析: 本题考查劳动力市场的特征。劳动力供求双方之间的接触是很是疏散的,因而很难看到像一般商品市场那样可以清晰地辨认出的劳动力市场。这反映了劳动力市场的不确定性特点。

  10.劳动条约履行地与用人单元注册地纷歧致的,有关劳动者的最低人为尺度、劳动掩护、劳动条件、职业危害防护等事项,执行()的有关划定。

  A.用人单元注册地

  B.劳动条约履行地

  C.用人单元指定地

  D.人为尺度较低地

  答案: B

  解析: 劳动条约履行地与用人单元注册地纷歧致的,有关劳动者的最低人为尺度、劳动掩护、劳动条件、职业危害防护等事项,执行劳动条约履行地的有关划定。

  11.在众多激励理论中提出“挫折一退化”看法并进一步革新了马斯洛需要条理理论的是()。

  A.三重需要理论

  B.ERG理论

  C.目标设置理论

  D.公正理论

  答案: B

  解析: 本题考查ERG理论。ERG理论提出了“挫折一退化”看法,认为如果较高条理的需要不能获得满足,对满足低条理需要的欲望就会增强。

  12.下列属于绩效治理在人力资源治理中的作用的是()。

  A.有助于组织内部的相同

  B.有助于促进员工的自我生长

  C.有助于治理者成本的节约

  D.资助组织更有效地实行员工开发

  答案: D

  解析: 绩效治理在组织治理中的作用有:①有助于组织内部的相同;②有助于治理者成本的节约;③有助于促进员工的自我生长;④有助于建设和谐的组织文化;⑤是实现组织战略的重要手段。选项A、B、C属于绩效治理在组织治理中的作用。

  13.在现实中我们经常可以看到,受教育水平较高的员工往往能够获得较多的在职培训,其主要原因是()。

  A.受教育水平较高的员工流动率往往更低

  B.受教育水平较高的员工接受培训内容的速度较快

  C.在职培训只适用于受教育水平较高的员工

  D.受教育水平较高的员工所接受的大多是一般培训

  答案: B

  解析: 本题考查在职培训的相关内容。大学结业生实际上通过其已往的高等教育经历证明自己具有接受训练的能力,而对于同样内容的培训,接受能力强的人可以在较短的时间掌握培训的内容,到达培训的要求,从而淘汰了成本支出。

  14.下列不适用《劳动争议调整仲裁法》的争议是()。

  A.因除名、辞退和告退、离职发生的争议

  B.因事情时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动掩护发生的争议

  C.治理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的争议

  D.劳动者与用人单元因住房制度革新发生的公有住房转让的争议

  答案: D

  解析: 本题考查劳动争议处置惩罚的原则和规模。劳动者与用人单元因住房制度革新发生的公有住房转让的争议不属于劳动争议的情形。

  15.股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起盘算,一般不凌驾()。

  A.1年

  B.5年

  C.10年

  D.20年

  答案: C

  解析: 股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起盘算,一般不凌驾10年。

  16.不能用来检验企业人力资源治理成效的指标是()。

  A.员工平均的培训经费

  B.薪酬发放拖延的次数

  C.招聘员工的平均成本

  D.人力资源部门的员工人数

  答案: D

  解析: 目前对于人力资源治理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合。指标的选取是人力资源治理绩效评估的要害,因为这会影响评估的实施与结果的说服力。选项D不能作为指标,因为人力资源部门自己人员的几多不能检验出该部门的治理成效。

  17.在了解一小我私家时,人们可能被这小我私家的某种突出特点所吸引,以致忽视了这小我私家的其他特点和品质,这种现象称为()。

  A.投射作用

  B.刻板印象

  C.晕轮效应

  D.第一印象

  答案: C

  解析: 晕轮效应会因对被评价者某一特质的强烈的清晰的感知,而掩盖了该人其他方面的品质。

  18.若劳动力需求曲线稳定,劳动力供应曲线向右移动,则()。

  A.新的均衡点左移

  B.均衡人为率降低,均衡就业量提高

  C.均衡人为率提高,均衡就业量降低

  D.均衡人为率和均衡就业量稳定

  答案: B

  解析: 若劳动力需求曲线稳定,劳动力供应曲线向右移动,则均衡人为率降低,均衡就业量提高。

  19.对于接纳维持战略的组织而言,首要的战略性人力资源治理问题是()。

  A.制定适当的计划以保证能够不停招聘新员工

  B.为员工提供大量的晋升时机

  C.制定特殊人才的保留战略,留住要害员工

  D.提高员工士气,淘汰裁员带来的消极影响

  答案: C

  解析: 接纳维持战略的组织而言,首要的战略性人力资源治理问题是确定要害员工,并制订特殊人才保留战略以留住他们。

  20.凭据费德勒的权变理论,最适合于事情取向领导气势派头的情景是()。

  A.上下级关系较好,事情结构化水平较高,领导者职权较大

  B.上下级关系较坏,事情结构化水平较低,领导者职权较大

  C.上下级关系较坏,事情结构化水平较高,领导者职权较小

  D.上下级关系较好,事情结构化水平较低,领导者职权较小

  答案: A

  解析: 本题考查费德勒的权变理论。最适合于事情取向领导气势派头的情景是上下级关系较好,事情结构化水平较高,领导者职权较大。选项BC的事情取向的效能一般,选项D的事情取向的效能低。

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责编:duoduo

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